شناخت تیپهای شخصیتی در محیط کار؛ از همکاریهای سخت تا درک تفاوتها
احتمالا شما هم موافق هستین که در محیط کار، همیشه موضوعِ «آدمها» از هر چیز دیگهای پیچیدهتره. گاهی پروژهها، جلسهها یا حتی اهداف مشترک، سادهتر از روابط بین همکارانیست که هرکدوم از زاویه خاصی به دنیا نگاه میکنن.
شصتوچهارمین «عصردیدنی مشهد» با همین نگاه برگزار شد؛ با موضوعی که شاید هرکدوم از ما، هر روز به شکلی باهاش درگیر هستیم:
شناخت تیپهای شخصیتی در محیط کار و درک رفتارهایی که گاهی سمی، چالشبرانگیز یا حتی بهطور ناخواسته و ناآگاهانه مخرب هستند.
شروع جلسه؛ از تمرین تا تجربه
جلسه با ارائه کوتاهی از سعیده آرمیده شروع شد. سفری کوتاه اما عمیق در تاریخ خودشناسی؛ از فلسفه یونان باستان تا نظریههای مدرن روانشناسی امروز.
«خیلی وقتها این سردرگمی که داریم—این حسِ «من چرا همچین تصمیمی گرفتم؟ من که اینجوری نیستم!»—از جایی میاد که هنوز زبان درون خودمون رو بلد نیستیم.»
همه ما برای مهارتهای بیرونی آموزش میبینیم: برای کار، درس، آشپزی، رانندگی و… اما برای درک ذهن و احساسمون، اغلب هیچ آموزشی نمیبینیم: «مشکل خیلی وقتها از طرف مقابل نیست، از ترجمه ماست؛ از تفسیری که از رفتار دیگران میکنیم. ما توی یه دنیا با زبانهای مختلف شخصیتی حرف میزنیم—یکی منطقی فکر میکنه، یکی احساسی تصمیم میگیره، یکی دنبال هیجانه و یکی دنبال آرامش. اگه این زبانها رو یاد بگیریم، خیلی از سوءتفاهمهامون توی کار و رابطه حل میشه.»
بعد از این مقدمه، سعیده به ریشه تاریخی نظریههای شخصیت پرداخت؛ جایی که انسان برای اولین بار تلاش کرد خودش رو بفهمه.
در یونان باستان، فیلسوفان انسان را ترکیبی از چهار عنصر آب، باد، خاک و آتش میدونستن و معتقد بودن که غلبه هرکدوم از این عناصر، خلقوخوی خاصی رو در فرد ایجاد میکنه. بعدها بقراط این ایده رو گسترش داد و گفت بدن و ذهن در ارتباطی تنگاتنگ هستن و انسانها را بر اساس چهار مزاج دموی، صفراوی، بلغمی و سودایی تقسیمبندی کرد:
دمویها شاد و اجتماعی، صفراویها پرانرژی و جاهطلب، بلغمیها آرام و باثبات و سوداییها عمیق و دروننگر: «اون زمان کسی از روانشناسی چیزی نمیدونست، ولی همین تقسیمبندیها پایه درک امروز ما از تفاوتهای شخصیتی شد.»
قرنها گذشت تا زیگموند فروید با نظریه معروفش وارد شد و گفت شخصیت انسان از تعامل ۳ بخش شکل میگیره: نهاد (غریزه و خواستههای درونی)، خود (منطق و آگاهی) و فرا خود (وجدان اخلاقی). فروید عقیده داشت که تصمیمهای روزمره ما در نوسان بین این سه نیرو شکل میگیره — از میلِ آنی تا قضاوت اخلاقی.
در قرن بیستم، نظریهها متنوعتر شدن؛ از مدل پنج عامل بزرگ (Big Five) گرفته تا مدلهای محبوب امروزی مثل MBTI که بر اساس نظریات یونگ ساخته شد و شخصیت رو بر چهار محور سنجید:
درونگرایی یا برونگرایی، شهودی یا حسی بودن، منطقی یا احساسی بودن، ساختارمند یا منعطف بودن: «اگه برونگراها کمتر سکته میکنن، بهخاطر اینه که احساساتشون رو بروز میدن. اونی که درونگراتر و ساکتتره، ممکنه خشم و استرس زیادی رو درون خودش نگه داره.»
بعدها روانشناسهایی مثل آدلر نگاه تازهای آوردن؛ اینکه حتی ترتیب تولد (فرزند اول، دوم، آخر یا تکفرزند) میتونه روی شخصیت ما تأثیر بذاره. در نهایت، نظریه دیسک (DISC) از ویلیام مارستون معرفی شد که افراد رو در ۴ گروه رفتاری جای میده:
سلطهگر (Dominant)، تأثیرگذار (Influential)، باثبات (Steady) و وظیفهشناس (Conscientious): «هیچکدوم از این تیپها خوب یا بد نیستن، فقط نشون میدن که هرکدوم از ما چطور فکر میکنیم، چطور تصمیم میگیریم و چطور ارتباط برقرار میکنیم.»
شناخت تیپ شخصیتی، هدف نهایی نیست؛ بلکه ابزاریست برای شناخت خودمون و بهبود روابطمون: «هرکدوم از ما یه نسخه خاص از انسانیم. قرار نیست کپی کسی باشیم. کافیه زبان خودمون رو بلد باشیم و یاد بگیریم با زبان دیگران هم مهربونتر حرف بزنیم.»
بعد از این بخش، نوبت به دکتر سحر دولتآبادی رسید؛ روانشناس بالینی و متخصص آسیبشناسی رفتاری. سحر دولتآبادی با لحنی دوستانه شروع کرد:
«من سحر دولتآبادی هستم. بیشتر از پانزده ساله با بیماران اعصاب و روان کار میکنم. تخصصم آسیبشناسی رفتاریه و اینکه چرا در محیط کار، رفتار بعضیها باعث فرسودگی یا دلزدگی دیگران میشه، دغدغه اصلی من در پژوهشهامه.»
از همون ابتدا، واضح بود که قرار نیست با سخنرانی خشک و رسمی روبهرو باشیم. سحر بین هر بخش از صحبتهاش، مکث میکرد، از شرکتکنندهها سؤال میپرسید و اونها رو وارد بحث میکرد. فضای جلسه، بیشتر از هر چیزی به یک گفتوگوی زنده و تعاملی شباهت داشت؛ گفتوگویی که در آن هر کسی خودش رو در آینه رفتار دیگران میدید.
از خانه تا محیط کار؛ بازتاب الگوهای کودکی
دکتر دولتآبادی به نکتهای اشاره کرد که در نگاه اول شاید عجیب به نظر برسد:
«پژوهشها در طرحوارهدرمانی نشون داده که محیط کاری که انتخاب میکنیم، بیشترین شباهت رو به محیط خونهمون در کودکی داره.»
یعنی بسیاری از رفتارها، تعاملها و حتی انتخابهای شغلی ما، ناخودآگاه بازتابی از روابط دوران کودکیمونه؛ همون الگوهایی که با والدین، معلمان یا نزدیکانمون تجربه کردیم. سحر دولتآبادی برامون توضیح داد که چرا گاهی فردی در محیط کار بیش از اندازه سازگار یا بیش از حد سلطهگر میشه، چرا نمیتونه «نه» بگه یا چرا در برابر رفتار ناعادلانه سکوت میکنه؛ همه این رفتارها و واکنشها ریشه در الگوهای عمیق روانی داره.
غیبت؛ نشانهای از رنج نادیده گرفتهشده
یکی از بخشهای جالب جلسه، گفتوگو درباره یک رفتار رایج و بهظاهر ساده بود: غیبت کردن.
دکتر دولتآبادی توضیح داد که غیبت، فقط تخلیه هیجان نیست؛ بلکه نشانهای از ناکامی در بیان مستقیم احساسات ماست. وقتی کسی در محیط کار احساس بیعدالتی یا ناراحتی میکنه ولی نمیتونه اون رو بهطور شفاف بگه، به شکل غیرمستقیم دربارهاش حرف میزنه و البته همین رفتار، فضای کار رو آلوده میکنه: «غیبتهایی که میکنیم، خیلی از مسائل درونی خودمون رو لو میده. اونچیزی که ازش شکایت میکنیم، اغلب همون چیزیه که در خودمون نمیبینیم یا نمیپذیریم.»
این بخش از صحبتها باعث شد سکوت کوتاهی در سالن شکل بگیره. بعد از اون، شرکتکنندهها با تمرین گروهی، درباره موقعیتهای مشابه با هم گفتوگو کردن و بیشتر با این مسئله که رفتارهای روزمرهشون، ریشه در الگوهای ناخودآگاه داره، روبهرو شدن.
تیپهای شخصیتی در محیط کار؛ از مهرطلب تا قلدر
بخش اصلی جلسه به شناخت تیپهای مختلف شخصیتی اختصاص داشت. دکتر دولتآبادی با زبان ساده و مثالهای ملموس، ۳ تیپ رفتاری رو توضیح داد که حضورشون در محیط کار اجتنابناپذیره:
مهرطلبها، منفیبافها، قلدرها (و خودشیفتهها).
۱. مهرطلبها؛ همیشه در تلاش برای راضی نگهداشتن همه
در تعریف مهرطلبها، دکتر دولتآبادی گفت:
«مهرطلبها همونهایی هستن که نمیتونن نه بگن. برای جلب رضایت دیگران خودشون رو فراموش میکنن، کار اضافه قبول میکنن و درنهایت تیم رو دچار مشکل میکنن. کارمندی که همیشه داوطلب انجام کار دیگرانه، اما در موعد تحویل پروژه، نمیرسه و همه تیم رو در تنگنا قرار میده، نمونه بارز این تیپ شخصیتیست.»
به گفته او، این رفتار از احساس شرم و ترس از طرد شدن میاد. تمرین جلسه برای این بخش، «نه گفتن بدون احساس گناه» بود — تمرینی که برای خیلی از شرکتکنندهها سختترین بخش جلسه بود.
۲. منفیبافها؛ محافظان ناامید
گروه بعدی، «منفیبافها» بودند؛ کسانیکه در جلسات همیشه نیمه خالی لیوان رو میبینن و هر ایدهای رو با جمله معروف «این جواب نمیده» پاسخ میدن.
به گفته دکتر دولتآبادی، این رفتار اغلب از تجربههای دردناک یا اضطرابهای کودکی میاد؛ افرادی که یاد گرفتن خطر رو زودتر از بقیه پیشبینی کنن تا آسیب کمتری ببینن: «منفیبافها، در واقع ترسخوردههایی هستن که ظاهری منطقی دارن. اونها از تغییر میترسن چون در ناخودآگاهشون، تغییر برابر با ناامنیه.»
۳. قلدرها و خودشیفتهها؛ ترس پشت قدرت
در ادامه، سحر دولتآبادی به سراغ سختترین تیپها رفت: قلدرها و خودشیفتهها.
این افراد که معمولا از درون، ترسی عمیقی از بیکفایتی دارند، با صدای بلند حرف میزنن، تحقیر میکنن و دیگران رو میترسانن تا احساس کنن همه چیز تحت کنترلشونه؛ اما ریشه این رفتار در نیاز به احترام و ترس از بیاهمیت شمرده شدنه: «در خانوادههایی که پرخاشگری نشانه قدرت بوده، بچهها یاد میگیرن برای کنترل محیط، سلطهگر باشن. همون الگو، سالها بعد در محیط کار تکرار میشه.»
در این بخش، شرکتکنندهها درباره راههای برخورد مؤثر صحبت کردن. راهکار دکتر دولتآبادی این بود: «مرز بگذارید، قاطع باشید، اما محترمانه. نه لحن خشمگین به کار ببرید، نه لحن تسلیم. مرز داشتن یعنی احترام به خود و به دیگری.»
آسیب پنهانِ برچسب زدن
یکی از تأکیدهای اصلی دکتر دولتآبادی، پرهیز از برچسبزدن بود: «هیچوقت به کسی نگید تو خودشیفتهای یا منفیبافی. ما فقط میتونیم رفتار رو توصیف کنیم و نباید هویت آدمها رو مورد قضاوت قرار بدیم.»
سحر دولتآبادی بهمون یادآوری کرد که بسیاری از آدمها درگیر بحرانهای شخصی یا مشکلات ناپیدایی هستن که ما از اونها خبر نداریم. پس درک، همدلی و گفتوگوی آگاهانه، بهمراتب اثربخشتر از قضاوت و برچسب زدنه.
نتیجهگیری؛ از شناخت خود تا سلامت جمعی
در پایان جلسه، دکتر دولتآبادی از مهارتهایی گفت که هر کارمند یا مدیری باید یاد بگیره: جرأتمندی، کنترل خشم، خودشناسی و همدلی: «وقتی خودمون رو میشناسیم، میتونیم در برابر رفتار دیگران واکنش آگاهانهتری داشته باشیم. نه فرار کنیم، نه حمله کنیم، بلکه با تعادل و آرامش رفتار کنیم.»
شصتوچهارمین «عصردیدنی مشهد»، یادآور یک نکته مهم بود:
در محیط کار، شناخت دیگران فقط بخشی از ماجراست؛ بخش مهمتر، شناخت خودِ ماست تا بدونیم چه چیزی ما رو آزار میده، از چه چیزی میترسیم و چطور میتونیم بدون قضاوت، در کنار هم کار کنیم.